Mobbing für Frauen und Fortgeschrittene

Das psy­chi­sche Wohl­be­fin­den am Arbeits­platz ist von ent­schei­den­der Bedeu­tung, auch wenn wir uns manchmal auf der Arbeit und über die Kolleg*innen und Chefs ärgern. Kon­flikte gehören zum Alltag, auch auf der Arbeit. Unter­schied­li­cher Meinung zu sein, ver­schie­dene Inter­es­sen zu ver­fol­gen oder andere Prio­ri­tä­ten zu setzen, ist normal. Aus­ein­an­der­set­zun­gen sind wichtig, um im Team oder mit einem Projekt weiter zu kommen.

Werden aller­dings Kon­flikte mit Kollegen*innen und Vor­ge­setz­ten oder Kunden zu einem dau­er­haf­ten Problem oder wird sogar Mobbing zum Alltag, kann der Arbeits­platz zur ernst­haf­ten psy­chi­schen Belas­tung werden und krank­ma­chen. Sta­tis­ti­ken zeigen, dass fast jede*r dritte Deutsche angibt, selbst schon einmal am Arbeits­platz gemobbt worden zu sein. Frauen sagen dies mit 35 Prozent häufiger als Männer mit 22 Prozent. (YoGov/Statista 2021). Nach den neuesten Zahlen des Ende Februar vom Bun­des­mi­nis­te­rium für Arbeit und Soziales (BMAS) ver­öf­fent­lich­ten Mobbing-Reports gaben ins­ge­samt 7,1 % Frauen und 6,0 % Männer an, im letzten halben Jahr min­des­tens wöchent­lich von Mobbing betrof­fen gewesen zu sein.

Schät­zun­gen zufolge ver­ur­sacht Mobbing in Unter­neh­men jährlich Kosten von bis zu 1,5 Mil­li­ar­den Euro, die durch Krank­heits­aus­fälle, Fluk­tua­tion und Pro­duk­ti­vi­täts­ver­luste ent­ste­hen. Laut einer Studie der Uni­ver­si­tät Mannheim belaufen sich die volks­wirt­schaft­li­chen Kosten durch Mobbing auf bis zu 14 Mil­li­ar­den Euro jährlich.

Das sind Fakten genug, um auf Arbeitnehmer*innen- und Arbeit­ge­ber­seite das Problem im eigenen Betrieb anzu­ge­hen!

Susanne Schnei­der ist Mentorin, Sys­te­mi­scher Coach und Media­to­rin. Sie arbeitet als zer­ti­fi­zierte Konflikt- und Mob­bing­be­ra­te­rin bei der katho­li­schen Betriebs­seel­sorge in Bamberg. Nina Golf vom kda Bayern hat sich mit der Kon­flikt­ex­per­tin unter­hal­ten. Beide sind Mit­glie­der im „Netzwerk Kon­flikt­kul­tur und Mobbing in Arbeits­welt und Schule im Großraum Nürnberg“.

Du berätst täglich hilfesuchende Menschen, die unter Konflikten und Mobbing am Arbeitsplatz leiden. Studien zufolge sind Frauen von Mobbing häufiger und anders betroffen, ist das auch deine Beratungserfahrung?

Susanne Schnei­der: Zu mir in die Beratung kommen zu 90 % Frauen. Männer machen einen weitaus klei­ne­ren Anteil aus. In meinem Bera­tungs­all­tag beob­achte ich, dass Frauen meist viel zu lange abwarten, bis sie sich um Hilfe von außen bemühen. Sie ver­su­chen häufig monate- oder gar jah­re­lang die erlebten und erlit­te­nen Belas­tun­gen aus­zu­hal­ten. Sie hoffen, dass das, was sie erleben müssen, einfach so wieder aufhört. Erst wenn sie bemerken, dass sie unter all dem Leid zer­bre­chen und nicht mehr wei­ter­kön­nen, melden sie sich zur Beratung an.

Warum Männer weniger in die Beratung kommen, kann ich nur vermuten. Männer haben mög­li­cher­weise andere, bis­wei­len wohl auch macht­vol­lere Stra­te­gien. Sie gehen wahr­schein­lich früher in die verbale Aus­ein­an­der­set­zung, weisen dem Mobber Grenzen auf, wehren sich schnel­ler recht­lich oder lenken sich einfach ab.

Wer dann aber zu mir in die Beratung kommt, hat seine über lange Zeit quälend leid­volle Erfah­rung gemacht. Und der Schritt, sich nach außen zu wenden und Hilfe zu holen ist auch kein ein­fa­cher. Viel­leicht sind Frauen hier mutiger?

Welche betrieblichen Bedingungen und Strukturen begünstigen Mobbingprozesse und sind auch für Frauen von Bedeutung?

Mobbing geschieht, weil es unter bestimm­ten Rah­men­be­din­gun­gen gut gedeihen kann. Ursachen von Mobbing sind eine ungüns­tige Kon­stel­la­tion von Personen, Ereig­nis­sen und betrieb­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen. Als Risi­ko­fak­to­ren fallen immer wieder folgende Kom­po­nen­ten auf: schlech­tes Betriebs­klima, Stress wegen Unsi­cher­heit des Arbeits­plat­zes, Kon­kur­renz­si­tua­tio­nen, wenig unter­stüt­zende Führung, man­gelnde Ein­bin­dung und Trans­pa­renz in unter­neh­me­ri­sches Vorhaben, viele Frus­tra­ti­ons­er­leb­nisse in den Arbeits­teams. Dazu kommen oft eine große Per­so­nal­knapp­heit und hohe Fluk­tua­tion sowie kaum wert­schät­zende Aner­ken­nung für die geleis­tete Arbeit.

Mobbing ist Gewalt und Macht. Wer in macht­vol­len Posi­tio­nen sitzt, ist vor Mobbing mehr geschützt. So ist meine Beob­ach­tung, dass vor allem teil­zeit­be­schäf­tigte Frauen beson­ders gefähr­det sind. Sie sind seltener in ver­ant­wort­li­chen Macht­po­si­tio­nen. Oft ist auch die finan­zi­elle Abhän­gig­keit vom Job als Allein­er­zie­hende dafür ver­ant­wort­lich, dass vor allem Frauen die gewalt­vol­len Mob­bin­g­er­fah­run­gen aus­hal­ten. Sie sehen keine Alter­na­tive und harren aus.

Worunter leiden Frauen am meisten? Wie kommen Frauen zurecht in besonders belastenden Arbeitssituationen?

Susanne Schnei­der: Von Mobbing Betrof­fene leiden unter einer lang andau­ern­den Ent­wer­tung, Schikane, Ernied­ri­gung und Aus­gren­zung, um nur ein paar Schlag­lich­ter zu werfen. Der­ar­tige Erfah­run­gen haben nach kür­zes­ter Zeit Aus­wir­kun­gen auf Leib und Seele. Die Frauen erzählen mir von Schlaf­stö­run­gen, Magen­pro­ble­men, Nie­der­ge­schla­gen­heit, depres­si­ver Ver­stim­mung. Im weiteren Verlauf stellt sich häufig bei allen eine Min­de­rung des Selbst­wert­ge­füh­les ein. Selbst­zwei­fel. Die Betrof­fe­nen wissen nicht mehr, was sie glauben sollen, wissen nicht, das Erlebte „richtig“ ein­zu­sor­tie­ren.

Das Fatale an den meisten Mobbing-Geschich­ten ist, dass die Betrof­fe­nen zu lange warten. Sie ver­su­chen – unter Angst und großem Druck – akri­bisch, alles richtig zu machen. Das führt aber genau zum Gegen­teil: Fehler pas­sie­ren, das eigene Ver­hal­ten wirkt – aus lauter Vorsicht – ver­krampft, die Zusam­men­ar­beit erscheint nach außen hin redu­ziert. Jetzt lauern Fehl­ent­schei­dun­gen! Denn von Seiten der Per­so­nal­ab­tei­lung oder von Vor­ge­setz­ten kommt an dieser Stelle prompt die Antwort: Abmah­nung! Wegen der Fehler, wegen der zurück­hal­ten­den Ver­hal­tens­wei­sen. Die Leitung unter­stellt man­gelnde Koope­ra­tion und bewusste schlechte Zusam­men­ar­beit. Das setzt den Gemobb­ten die Krone der Häme auf, es zeigt, wie perfide dieses „Mobbing-Spiel“ ist: Das, was die Betrof­fe­nen tun, um ver­meint­lich da raus­zu­kom­men, reitet sie immer tiefer rein. Im Grunde können die Gemobb­ten an dieser Stelle schon gar nichts mehr „richtig“ machen, denn darum geht es nicht. Bei Mobbing geht es – meist – um den insze­nier­ten Ausstoß von Mitarbeiter*innen aus dem Arbeits­platz.

Unter diesen Zusam­men­hän­gen leiden die Frauen am meisten. Und das ist sehr nach­voll­zieh­bar. Mobbing ist Gewalt und Macht. Kein Kava­liers­de­likt.

Frauen können besser damit umgehen, wenn sie ver­ste­hen, dass ihre kör­per­li­chen und psy­chi­schen Reak­tio­nen nicht „falsch“ sind. Wenn sie ver­ste­hen, dass ihre inner­li­chen Reak­tio­nen gesunde Ant­wor­ten auf eine krank­ma­chende Situa­tion bedeuten. Nicht sie sind krank, sondern das System, in dem sie da stecken, ist krank­ma­chend!

Was ist dein Tipp für alle Frauen, die massive Konflikte oder Mobbing im Arbeitsalltag erleben? Kann Solidarität helfen?

Susanne Schnei­der: Es ist hilf­reich zu ver­ste­hen, dass Mobbing nicht im luft­lee­ren Raum entsteht, sondern letzt­lich ein Sym­ptom­trä­ger für ein krankes und krank­ma­chen­des System ist:

Die Struk­tu­ren im Betrieb oder im Unter­neh­men haben Schwä­chen – damit bereiten sie einen gedeih­li­chen Boden für die Ent­ste­hung und das Wachstum von Mobbing.

Mobbing ist immer ein Grup­pen­pro­zess. Viele Kol­le­gin­nen oder Kollegen nehmen über kurz oder lang, bewusst oder unbe­wusst, ver­schie­de­nen Rollen ein: Manche mobben mit, die anderen sehen nur zu und ver­ein­zelt gibt es Personen, die anfäng­lich noch Hilfe leisten. Im Laufe der Zeit lassen aber auch Unter­stüt­zungs­ver­su­che nach: Der oder die Gemobbte steht alleine da.

Daher ist meine Emp­feh­lung: Bleibt hell­hö­rig! Bleibt auch als Nicht­be­trof­fene wachsam, fragt bei den ver­meint­lich Gemobb­ten nach, wenn euch etwas auffällt. Fragt, ob eure Beob­ach­tung stimmt! Fragt, wie ihr unter­stüt­zen könnt.

Der oder dem ver­un­si­cher­ten Betrof­fe­nen möchte ich raten:

Nimm deine Signale aus Körper und Seele wahr – ernst! Dein Körper ist der Kompass – er sendet dir Gefah­ren­si­gnale. In diesen Momenten ist es hilf­reich, inne­zu­hal­ten und zu über­prü­fen, was das Unwohl­sein erzeugt hat. Was genau ist gesche­hen, habe ich gehört oder erfahren, was diese Reak­tio­nen in mir aus­ge­löst hat. Was denke ich darüber?

Nicht selten kann mit dieser Acht­sam­keit eine Situa­tion hin­ter­fragt und ana­ly­siert werden. Was will mir meine Reaktion genau sagen? Welche Ver­mu­tung habe ich? Wie kann ich sinnvoll darauf reagie­ren.

Hole dir Hilfe! Du bist nicht allein. Es gibt – siehe unten – Anlauf­stel­len und Menschen, die dich in dieser Situa­tion beraten und beglei­ten können.

Frauen profitieren von rechtlichen Schutzmechanismen wie dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz. Allerdings schützt der bestehende rechtliche Rahmen Mobbingbetroffene nur ungenügend. Daher braucht es ein Gesetz für den besseren Schutz von Mobbingbetroffenen. Was können Unternehmen konkret tun, um Mobbing zu verhindern?

Susanne Schnei­der: Prä­ven­tion ist das Einzige, was wirklich wirksam gegen Mobbing getan werden kann. Konkret bedeutet das:

Von Seiten der Unter­neh­mens­füh­rung braucht es eine kon­struk­tive Kon­flikt­kul­tur. Hilf­reich ist es, wenn Mobbing begüns­ti­gende Rah­men­be­din­gun­gen bekannt sind und begrenzt werden (Per­so­nal­knapp­heit, hohe Fluk­tua­tion, wenig Mit­be­stim­mung, starke Hier­ar­chien, zu lasches oder zu aggres­si­ves Füh­rungs­ver­hal­ten, hohe Kon­kur­ren­zen, wenig Wert­schät­zung etc.) Das Übel also an den Wurzeln packen!

Und sollte es dann doch zu Mobbing kommen, ist die Unter­neh­mens­füh­rung gut beraten, wenn sie:

1. a) die Sys­te­ma­tik, die Pro­zess­schritte in einem Mob­bing­ver­lauf kennt (lernende und schlaue Orga­ni­sa­tion) und
2. b) wenn sie sich in einer Dienst- oder Betriebs­ver­ein­ba­rung bereits ver­pflich­tet hat, wie mit Mob­bing­vor­wür­fen, Mob­bing­tat­be­stän­den umge­gan­gen wird.

Das Signal, das von einer der­ar­ti­gen Dienst- oder Betriebs­ver­ein­ba­rung ausgeht, ist bedeut­sam und wir­kungs­voll: Mobbing tole­rie­ren wir nicht!

Auf Seiten von Mit­ar­bei­ten­den und von Per­so­nal­ver­tre­tun­gen ist es sinnvoll, achtsam zu sein und zu wissen, wie man Mobbing erkennen kann. Bei Ver­dachts­fäl­len darf man sich vor­sich­tig sein Bild machen, ob es sich in dem Fall um Mobbing handeln kann. Auch hier wird eine gute Dienst- oder Betriebs­ver­ein­ba­rung für jeden ersicht­lich beschrei­ben, was zu tun ist. Im Zwei­fels­fall kann man mit der betrof­fe­nen Person in Kontakt gehen, seine Beob­ach­tun­gen teilen und soli­da­risch Hilfe anbieten – wenn gewünscht.

Das Gesetz für den besseren Schutz vor Mobbing ist also die Ver­an­ke­rung in einer gelebten Dienst­ver­ein­ba­rung: Einzelne Schritte im Erkennen, im Umgang, mit Inter­ven­tio­nen und Sank­tio­nen sind darin beschrei­ben und gelten ver­pflich­tend für alle. Ohne Rück­sicht auf Hier­ar­chien.

Nina Golf, wis­sen­schaft­li­che Refe­ren­tin, kda Bayern

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