Es gibt einen Zusammenhang zwischen auftretenden Konflikten und der Motivation von Mitarbeitenden. Man kann zwar nicht sagen, dass ein konfliktarmes Arbeitsverhältnis automatisch die Mitarbeitenden motiviert, aber andersherum gilt das auf alle Fälle. Da wo es eine Menge Konflikte gibt, fehlt häufig die Motivation für zufriedenstellendes Arbeiten und zufriedenstellende Arbeitsergebnisse.

In Zeiten da Arbeitskraft in im Übermaß vorhanden ist, lässt sich auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden gut verzichten. Manchen Firmeninhabern, Managern und Vorgesetzten waren die Menschen in den Betrieben oder Einrichtungen trotzdem wichtig. Diese Betriebe haben in den nun auf uns zu kommenden Jahren schon eine Philosophie vorzuweisen und Erfahrung in Führungsfragen erworben. Anderen wird erst die „Not am Mann, die Not an der Frau“ klar machen, dass die Art und Weise des Miteinanders bei der Wahl des Arbeitsplatzes mitentscheidet.

Aus den Personalabteilungen einiger klein- und mittelständischer Unternehmen, vor allem in ländlichen Gebieten und von Handwerkern hören wir, dass geeignete Mitarbeitende zu finden, ein Problem ist. Die Gründe dafür sind vielfältig, genauso die Maßnahmen, die für Werbung für die freien Stellen eingesetzt werden. Es wird teilweise viel Geld ausgegeben, um Mitarbeitende anzuwerben. Das ist eine Seite der Problematik. Andere drehen sich um die Frage, ob und wie es gelingt qualifizierte und motivierte Mitarbeitende im Betrieb zu halten.

Die Hemmschwelle ein Unternehmen zu verlassen sinkt aus vielfältigen Gründen. Die Bindung der Mitarbeiter an ihre Unternehmen ist allgemein gering. Nur ungefähr jeder achte Mitarbeitende hat eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen. Umfragen, Statistiken und Datenerhebungen gibt es viele zum Thema. Die Aussagen gehen dabei eindeutig in eine Richtung. Geld ist nicht so wichtig wie man denken mag, sondern die Unternehmenskultur nimmt den höchsten Stellenwert ein. Interessant ist auch, dass bei den Ursachen für Fehlzeiten, psychische Probleme in die Spitzengruppe gerückt sind (Fehlzeiten-Report 2017).

Nicht allen Konflikten soll und muss aus dem Wege gegangen werden und keinesfalls sind alle Konflikte zu vermeiden. Manche Konflikte sind sogar sehr hilfreich. Ungelöste persönliche Konflikte am Arbeitsplatz aber nehmen dem Mitarbeitenden die Freude und die Motivation an der Arbeit, wirken sich daneben negativ auf das Privatleben aus und machen letztlich krank.

Wer sich die Klagen mancher Betriebsräte, Personaler und Mitarbeiter anhört, die meist unter vorgehaltener Hand mitgeteilt werden, kann kaum zu glauben, von welchen Zuständen berichtet wird. Die menschliche Verwahrlosung im Umgang miteinander geht in manchen Betrieben, Organisationen und Behörden ins Unsägliche. Ich ertappe mich dabei, vieles zu relativieren und lieber wegzuschauen, weil ich nicht bereit bin zu glauben, was sich hier und da abspielt.

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz sind teilweise durch die Arbeit an sich gegeben. Wer im Job mit Not, Elend, Krankheiten oder Schicksalskrisen aller Art konfrontiert ist, erlebt zweifelsohne starke psychische Belastungen und muss damit umgehen lernen. Diese Nöte gibt es. Wir müssen dankbar sein für alle, die sich den Aufgaben in diesen Feldern stellen.

An fehlende Führungskompetenz, mangelnden Respekt im Umgang miteinander, Maßlosigkeit, Vorteilsnahme, Macht- oder Amtsmissbrauch, muss, kann und will ich mich aber nicht gewöhnen. Solches wird dennoch viel zu oft hingenommen. Keine Frage, dass sich Mitarbeitende nicht mehr für ihre Arbeitgeber interessieren und nur noch Dienst nach Vorschrift machen. Dabei hat doch jeder einmal mit Elan angefangen. Manche Arbeitgeber haben das verstanden und arbeiten daran. Zusammen mit ihren Mitarbeitenden schaffen sie Strukturen, die am Ende allen Nutzen bringen.

Aber nicht nur Führungsebenen lassen im Umgang mit Weisungsempfängern Fragen offen. Die Solidarität auf gleicher Hierarchieebene lässt ebenfalls nach. Machtgebaren, Niedertracht, Neid oder Missgunst sind Hauptbeweggründe, warum sich Mitarbeitende untereinander das Leben zur Hölle machen. Kaum zu glauben, dass höhere Ebenen das nicht sehen wollen und die Chancen liegen lassen, durch ein besseres Konfliktmanagement zumindest die verlorengehenden Ressourcen zurückzugewinnen. Ein besserer Umgang miteinander könnte ja vielleicht als Kollateralgewinn mitgenommen werden.

Im schlimmsten Falle aber passiert es, dass als personalplanerisches Mittel, Soziopaten zum Abwracken eingestellt werden. Deren Job ist es, unliebsame Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen so unter Druck zu setzen, dass sie über die Schiene des psychischen Zusammenbruchs die Stelle räumen müssen. Für derlei Handeln gibt es Seminare und Hilfestellung durch Fachanwälte. Es gibt sozusagen einen Ausbildungsmarkt für soziales Fehlverhalten. Das ist bekannt und bleibt doch weitestgehend medial unkommentiert und auch seitens der Politik wird nicht wirklich etwas dagegen unternommen. Wer möchte eigentlich bei einem so handelnden Arbeitgeber beschäftigt sein?

Zu einem direkt Betroffenen gehören Familie, Verwandte, Freunde und Bekannte. Die Zahl derer, die sich durch Fehlverhalten „von irgendwo da oben“ betroffen fühlen können, ist also Größer als die Zahl der direkten Opfer. Motivierend ist das nicht.

Wenn die Kosten für krankmachendes Verhalten von den Verursachern getragen werden müssten, käme Bewegung ins Spiel. Die Kosten trägt aber in doppeltem Sinne die Gemeinschaft der Krankenkassenbeitragszahler. Das motiviert auch nicht.

So trägt es sich natürlich nicht überall zu, aber leider all zu oft. Das sich, wie oben beschrieben, nur eine geringe Prozentzahl Mitarbeitende ihrem Arbeitgeber gegenüber emotional verbunden fühltr und dafür ein ebenso großer Anteil sich in innerer Emigration befindet, hat sicher auch damit zu tun, dass auf das seelische und psychische Wohl der Arbeitenden zu wenig Wert gelegt wurde. Auf Dauer können wir uns das als Gesellschaft aber gar nicht leisten. Es besteht geradezu eine Notwendigkeit mit den Mitarbeitenden das Minenfeld gegenseitigen Umgangs zu räumen.

In der Pflicht stehen die Vorgesetzten. In alle Hierarchieebenen gehört die Aufgabe für respektvollen Umgang zu sorgen. Ein Ziel könnte heißen, dass in meinem Verantwortungsbereich die Arbeitenden ein Umfeld vorfinden, das ihnen Respekt und psychische Unversehrtheit gewährt. Führen muss besser gelehrt und gelernt werden.

Das Maß der Arbeitszuteilung soll nicht über und nicht unterfordern. Hierbei ist auch ein generelles Umdenken gefordert. Die Menschen sind nicht gleich und haben deswegen auch unterschiedliche Möglichkeiten Arbeit zu leisten. Es muss neue Modelle geben, die das berücksichtigen. Jedenfalls da, wo immer das möglich ist.

In der Pflicht stehen aber auch die Mitarbeitenden und Weisungsempfänger. Teilweise kindisches Einfordern von Gleichbehandlung, die Verdrängungskämpfe, Neid und Missgunst sind allgegenwärtige Phänomene und sie sind gewissermaßen unerträglich. Wir alle tragen auch Verantwortung füreinander. Dieses Bewusstsein muss zurück in unser Denken. Wenn Verantwortung immer nur auf Andere abgewälzt wird, zerbricht unser System an uns selbst. Solidarität untereinander und Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber sollten keine Gegensätze sein.

Jeder Einzelne kann an seinem Arbeitsplatz zum beenden dieses Krieges beitragen. Jeder Betrieb, der ein gutes Konfliktmanagement betreibt, kann damit werben und sollte unterstützt werden.

Heute einen Krieg beenden? Das geht!

Quellen:

– TÜV-SÜD: https://www.tuev-sued.de/uploads/images/1345810110112213890885/studie-bei-mitarbeiterzufriedenheit-liegt-grosses-potenzial-brach.pdf

– Fehlzeiten-Report 2017, Badura, Bernhard u.a. (Hrsg.) Krise und Gesundheit – Ursachen, Prävention, Bewältigung, Springer 2017

Peter Grohme
Bildungsreferent Kirchlicher Dienst in der Arbeitswelt
Referat Wirtschaft-Arbeit-Soziales der EKKW
Tel: 06456 3059956
E-Mail

Annelies Bruhne

Annelies Bruhne

Referentin für Europa und Wirtschaft bei Evangelischer Verband Kirche Wirtschaft Arbeitswelt (KWA)
Annelies Bruhne